Sia che tu sia direttamente responsabile o meno, se le richieste di molestie sessuali sono imposte alla tua azienda devi avere una politica in atto per rispondere. Spero che tu abbia una politica in atto per limitare le possibilità che tali affermazioni si verifichino in primo luogo.
La notizia sembra essere piena di casi di molestie sessuali sul posto di lavoro in questi giorni. Bill O'Reilly, ex conduttore di Fox News, è stato licenziato dal Fox News Channel ad aprile. O'Reilly era stato al centro delle richieste di molestie sessuali da parte di cinque donne separate che hanno dato luogo a transazioni per un totale di $ 13 milioni.
L'amministratore delegato di Uber, Travis Kalanick, ha condiviso le sue dimissioni lo scorso mese dopo un simile reclamo presso la compagnia, sebbene non siano state prese personalmente contro Kalanick. I problemi di Uber sono iniziati quando un ex ingegnere, Susan Fowler, ha sollevato la questione delle molestie sessuali presso l'organizzazione e l'inazione del dipartimento delle risorse umane.
In definitiva, la società ha assunto uno studio legale per esaminare le accuse. L'azienda ha verificato i reclami 215 relativi allo staff risalenti a 2012. I risultati sono stati sufficientemente dannosi, con conseguente licenziamento dei dipendenti 20 e promesse di cambiare la cultura aziendale.
Cosa costituisce le molestie sessuali sotto la legge?
Forse ti stai già chiedendo in che modo la tua azienda dovrebbe rispondere a una richiesta di molestie sessuali. Un'altra buona domanda che dovresti probabilmente chiedere è come diminuire l'incidenza di tale comportamento nella tua azienda in primo luogo.
La tua preoccupazione qui non dovrebbe semplicemente essere quella di limitare la potenziale responsabilità della tua azienda. Dovrebbe anche essere il desiderio di creare un ambiente di lavoro non minaccioso per i dipendenti che, a loro volta, faranno del loro meglio per voi.
Potrebbe essere utile innanzitutto definire quali sono le molestie sessuali, nel contesto della legge.
L'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definisce le molestie sessuali come una forma di discriminazione che viola il Titolo VII del Civil Rights Act di 1964. Può includere richieste di favori sessuali, progressi indesiderati di natura sessuale e comportamenti fisici o verbali. L'EEOC indaga sulle accuse di molestie sessuali. Hanno anche riferito che ci sono stati arresti di molestie sessuali 12,860 l'anno scorso - un numero che rappresenta un massimo di sette anni.
Secondo il sito web EEOC, le leggi sulle molestie sessuali negli Stati Uniti riguardano le società con 15 o più dipendenti. Sebbene ci possa essere una varianza per stato, i denuncianti hanno generalmente giorni 180 da archiviare.
Cosa possono fare le piccole imprese?
Le piccole imprese devono assumere un ruolo attivo nella prevenzione delle molestie sessuali e nella correzione di eventuali incidenti dopo che si sono verificati.
ComplyRight, un'azienda specializzata nell'aiutare le piccole imprese a superare una serie di problemi di conformità, ha alcune raccomandazioni forti. L'azienda suggerisce che essere proattivi può fare la differenza per evitare il danno che una di queste affermazioni può causare sia alla tua azienda sia alle persone che lavorano per essa.
Mettere insieme le risorse e i processi giusti pone il giusto tipo di fondamento. Le piccole imprese devono avere gli strumenti a loro disposizione per essere in grado di reagire, investigare e riferire in modo tempestivo e legale quando viene alla luce qualsiasi incidente di molestie sessuali. Senza un quadro adeguato, questi incidenti possono degenerare in azioni legali.
Inizia con una polizza scritta
I proprietari di piccole imprese hanno una difesa legale contro le richieste di molestie se hanno una politica scritta e alcuni altri strumenti in atto. In effetti, una politica scritta è una delle principali difese legali contro la responsabilità. Di conseguenza, è importante avere politiche in atto prima che possa sorgere un reclamo di molestie sessuali. La politica deve mostrare che hai cercato di prevenire e correggere le molestie. Ecco alcuni dei componenti principali che una buona politica dovrebbe includere:
Definisci le molestie sessuali
Una buona politica dovrebbe definire ciò che costituisce molestie sessuali con esempi di situazioni da evitare.
Fornire procedure
La politica dovrebbe anche fornire una procedura interna per i reclami da presentare, compresi diversi metodi e le procedure che i dipendenti possono utilizzare per segnalare un reclamo. Secondo Ashley Kaplan, Esq., Avvocato specializzato in diritto del lavoro con ComplyRight, "È meglio designare almeno due persone. Entrambi dovrebbero essere addestrati a ricevere e documentare le richieste di molestie. Molte aziende commettono l'errore di richiedere ai dipendenti di segnalare molestie al loro supervisore diretto, trascurando che il supervisore potrebbe essere il presunto molestatore ".
Incoraggiare e informare i dipendenti
I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a segnalare gli incidenti senza indugio. Ciò include l'informazione che i loro reclami saranno presi sul serio, esaminati e che saranno intraprese azioni appropriate. Menzione tutti i reclami saranno trattati in modo confidenziale, ove possibile. Assicurati che il personale comprenda che la tua azienda ha tolleranza zero per ritorsioni nei confronti di dipendenti che presentano un reclamo o assistono in un'indagine. "Questo è fondamentale", spiega Kaplan. "I dipendenti possono prevalere su una richiesta di ritorsione anche se la richiesta di molestie soggiacente è priva di valore."
Concentrati su un buon allenamento
La formazione richiesta per lavoratori e manager varia a seconda dello stato, ma è sempre un buon investimento nel futuro della tua piccola impresa. La California è uno degli stati in prima linea nella formazione delle molestie sessuali. Lo stato richiede che i supervisori subiscano due ore di formazione interattiva ogni due anni.
Un corso di formazione può includere sia contenuti online che in classe. I più riusciti hanno incorporato sia le attività di creazione di abilità che le situazioni ipotetiche. I corsi dovrebbero contenere sezioni su ciò che costituisce molestie sessuali, cosa fare quando si verifica un comportamento molesto, come segnalare molestie e responsabilità di datori di lavoro e dipendenti.
"I manager e i supervisori dovrebbero essere formati separatamente sulle loro responsabilità", afferma Kaplan. "Come agenti del business, hanno un ruolo maggiore di intervenire se osservano o diventano consapevoli di molestie, anche se la presunta vittima chiede loro di non fare nulla al riguardo".
Sviluppa chiare procedure di segnalazione
Tuttavia, le responsabilità di una piccola impresa non terminano dopo l'adozione di una politica scritta e di una procedura di formazione.
Innanzitutto, è una buona idea indicare le persone all'interno della tua azienda per gestire correttamente un reclamo per molestie, se archiviato. Scegli un individuo o una squadra in grado di agire indipendentemente dalla direzione. Avrai bisogno di questo passaggio per mantenere la credibilità nel caso in cui un membro del tuo team di gestione venga nominato in un reclamo.
Le tue procedure di indagine e segnalazione devono essere imparziali e approfondite. Tutto deve essere documentato - dalle interviste condotte ai risultati successivi e alle azioni correttive intraprese. Non dimenticare di includere una conferma scritta della risoluzione.
"Il tuo obiettivo è assicurarti che le molestie si fermino e protegga la vittima da ulteriori danni. A seconda dell'esito dell'indagine, ciò potrebbe significare la risoluzione del colpevole ", afferma Kaplan.
Con queste azioni, i datori di lavoro di piccole imprese possono lavorare per mitigare la possibilità, e i rischi legali associati, di molestie sul posto di lavoro.
Attraverso HRdirect, ComplyRight offre video di formazione che coprono tutte le forme di molestie sul posto di lavoro illegali, dalle molestie sessuali a quelle religiose, nonché forme di policy e strumenti di risposta per combattere questo grave problema. Per maggiori informazioni, clicca qui.
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